Проблему дефицита квалифицированных кадров в поо. Как решить проблему нехватки квалифицированных кадров? Несколько решений кадровых проблем предприятий России
НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
Жумадил Ляззат
Хасенова Айжан
студенты 2-го курса, колледжа КазГЮУ, г. Астана
E - mail : angel .14@ list . ru
Гусейнова Севил Совет кызы
научный руководитель, преподаватель экономических дисциплин колледжа КазГЮУ, г. Астана
Одной из важнейших отраслей производства является сельское хозяйство. Сельское хозяйство - это важный источник, во-первых, ничем не заменяемых на сегодня предметов потребления, во-вторых, дополнительной рабочей силы для несельскохозяйственных отраслей: в-третьих, источник чистой прибыли. И, наконец, эта отрасль существенно влияет на социально-экономическое развитие общества в целом. Отрасль сельского хозяйства определяет и показывает развитие определённой страны. И без этой отрасли не сможет выжить не один человек .
По данным министерства образования и науки РК рынок труда в республике испытывает 75 %ную потребность в рабочих профессиях. При этом только 25 % учащихся ведут обучения по ставшим дефицитными техническим и сельскохозяйственным направлениям. Сокращение занятости в сельхозсекторе происходит за счет закрывающихся производств; к 2013 году их число по сравнению с текущим годом может составить до 3 процентов, а к 2020 году - до 10 процентов.
Самые вероятные сворачивающие производство предприятия - это принадлежащие малым предпринимателям землепользования площадью до 40 га с 1-2 штатными работниками. Как правило, эти предприниматели - люди старшего возраста, использующие в основном семейную рабочую силу
На предприятиях, продолжающих работать, год от года будет расти потребность в наемных работниках - штатных, а также временных и сезонных. Для удовлетворения спроса к 2020 году на рынке труда должно появиться не менее 200 подменных фермеров, получивших соответствующую выучку.
Это значит, что в течение 10 лет должно прибавиться не менее 240 квалифицированных рабочих в сельском хозяйстве и 1200 - в пищепроме, а также до 500 новых руководителей или специалистов.
На фоне быстрого роста общей безработицы зарегистрированная безработица, например, среди квалифицированных рабочих сельского или рыбного хозяйства составила всего 1 процент
Рисунок 1. Сокращение занятости в сельском хозяйстве
В сельхозсекторе дефицит квалифицированных рабочих испытывают 30-50 процентов предприятий, а дефицит руководителей и специалистов - 11-17 процентов предприятий. Больше всего не хватает механизаторов/ трактористов и операторов машинного доения / доярок.Из числа специалистов прежде всего ощущается дефицит агрономов, зоотехников и ветврачей крупного скота. В лесном хозяйстве не хватает лесников и операторов лесопромышленного оборудования .
В пищевой промышленности более 60 процентов предприятий испытывает в большей или меньшей степени нехватку рабочей силы; не хватает специалистов с высшим и профессиональным образованием почти по всем специальностям - от технологов и специалистов по развитию производства до мастеров и производителей продукции.
Основные причины, по которым трудно найти работников на эти должности, связаны с низкой репутацией сельской жизни среди населения и особенно - молодежи, а также с низким уровнем зарплаты, вследствие чего молодежь, даже получив необходимую специальность, не идет работать по ней.
Дефицит квалифицированной рабочей силы, обусловленный в основном ее старением и в меньшей мере - изменением структуры рабочей силы, в течение ближайших 10 лет может оказаться главным препятствием в развитии секторов сельского хозяйства и пищевой промышленности .
Секторы сельского хозяйства и пищевой промышленности уже сейчас отстают от других экономических отраслей в конкуренции из-за рабочей силы.
В растущей конкуренции учебных заведений за учащихся это ставит профессиональные и высшие школы, обучающие специальностям этой отрасли, в неблагоприятное положение.
.
Рисунок 2. Показатели дефицита рабочих
В данный момент экономика Казахстана дополнительно нуждается в 100 тысячах работников технической направленности и обслуживающей сферы. Тем временем каждый год около 15 тыс. выпускников школ не могут трудоустроиться. Документ приводит следующие данные о нехватке квалифицированного персонала: в строительстве это составляет около 10 тысяч человек, в сельском хозяйстве также около 10 тысяч, втехнологии машин и оборудования - примерно 8 тысяч и в сфере обслуживания - до 7 тысяч человек
Рисунок 3. Нехватка специалистов
Минобразования отмечает тот факт, что профессиональное образование недоступно сельской молодежи. «Профессиональных лицеев нет в большинстве районов республики, общежитияотсутствуют в 113 профессиональных школах, из-за малого размера зарплат инженерно-педагогические кадры вынуждены уходить на производство, а программы образования не соответствуют современным международным требованиям», - говорится в Стратегическом плане.
Тем временем, в условиях ввода 12-летних школ для обучения на старшей ступени (профиль) околотрети учеников продолжат обучение профессии и приобретение навыков в различных областях, например квартирные счетчики воды с установкой и др. В этой связи необходимо строительство дополнительных общежитий и профессиональныхлицеев.
В министерстве образования также считают, что нехватка современной учебной литературы низкий уровень учебно-методического обеспечения становится барьером для повышения качества учебного процесса .
Обучение и переобучение персонала
Сегодня все говорят о нехватке квалифицированных специалистов. Их дефицит заметно тормозит эффективное развитие бизнеса, влияет на рост зарплат. Раньше компаниям было выгодно переманивать готовых специалистов у своих конкурентов. Сейчас же ситуация меняется - многие работодатели серьезно задумались о возможностях самостоятельного обучения и повышения квалификации уже имеющегося персонала.
Проблема кадров в сельском хозяйстве
Проблема кадров в сельском хозяйстве существовала всегда. Низкая оплата труда и сезонность сельскохозяйственных работ делают агропромышленный комплекс наименее привлекательным для потенциальных работников. Кроме того, сельскохозяйственные работы сопряжены со значительным риском для трудящихся, так как примерно половина общего числа несчастных случаев, которые происходят на рабочем месте, приходится именно на эту отрасль. Кроме того, аномальная жара прошедшего лета нанесла значительный урон сельскому хозяйству, что сказалось и на условиях труда занятых в этой сфере людей. Тяжёлые условия работы, значительная доля которой до сих пор приходится на ручной труд, заставляет сельских жителей искать альтернативные варианты трудовой занятости.
Поэтому сейчас сельскохозяйственная отрасль испытывает большой недостаток кадров. Тем более, кадров квалифицированных. В настоящий момент эта отрасль имеет самый низкий профессиональный и квалификационный уровень работников. Нехватка квалифицированных кадров связана ещё и с постоянным сокращением численности сельского населения. Получать образование по одной из сельскохозяйственных специальностей хотят лишь единицы, так как перспективы будущей работы вряд ли можно назвать привлекательными. Трудоспособное население уезжает в город. Причём эта тенденция с каждым годом усиливается. Если не остановить этот процесс в самое ближайшее время, то он станет неконтролируемым.
Чтобы люди захотели жить и работать в селе, нужно вложить большие средства в эту отрасль, а возможности для этого нет. В настоящий момент привлечь горожан в деревни просто нечем. Скорее всего, этот процесс произойдёт естественным путём. В связи с подорожанием оплаты коммунальных платежей, стабильным ростом цен на товары первой необходимости, городское население может само обратить взгляд в сторону села. Когда разразился финансовый кризис, подобная тенденция, правда, в незначительном объёме, всё-таки имела место: люди стали приобретать земли и дома. Это связано не с экономикой, а скорее с менталитетом населения нашей страны. Поэтому, не исключено, что проблема кадров в сельском хозяйстве может снизиться.
Самой большой проблемой сельского хозяйства является старение рабочей силы и нехватка квалифицированных рабочих, показало исследование фирмы Kera по изучению потребностей рынка труда этой отрасли.
Не хватает государству и учителей, особенно в сельской местности. Специалисты в сфере образования и науки в среднем также получают около 40 тыс. тенге.
На этом же ценовом уровне живут специалисты сельскохозяйственного сектора. Вместе с медиками и учителями они традиционно оказываются «на задворках» рынка труда. Средняя заплата у аграриев в Казахстане - около 50 тыс. тенге.
Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов
Проблема нехватки квалифицированных кадров на сегодняшний день является одним из факторов, препятствующих развитию экономики. Причем профессионалов не хватает в разных областях, будь то ИТ, бухгалтерский учет, туристических бизнес или сельское хозяйство.
Сложившаяся ситуация уже не первый год препятствует развитию бизнеса и заставляет компании искать эффективные способы решения наболевшего вопроса. При существующих темпах экономического роста профессионалов требуется все больше и больше.
Чтобы повысить репутацию жизни в селе в особенности для молодежи нужно провести ряд изменений. К решению проблемы можно подойти 2мя способами:
Рисунок 4. Пути решения
Путем приостановления оттока сельской молодежи и жителей села в город:
Создание учебных центров или ВУЗов в селах.
Создание предприятиями собственных учебных центров
Включение в учебный процесс востребованных дисциплин
Привлечение молодежи на работу
Обеспечение максимальной поддержки государства молодых специалистов .
Повышение заработной платы работникам
Социальный пакет
Различные квоты
Жилье
Медицинское страхование
Мы аграрная страна. Испокон веков на наших землях занимались сельским хозяйством, поэтому по логике суждения импорт мяса, шкур, зерновых изделий и т. д. нам не приемлемо!
Список литературы:
1.Богдановский В.А. Труд и занятость в сельском хозяйстве / Богдановский В.А. // Вопросы экономики. 2005. - № 6. - С. 72-83.
2.Буздалов И.Н. Сельское хозяйство как особый приоритет экономической политики в современных условиях / Буздалов И.Н. // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2008. № 4. - С. 3-7
3.Карпухин С.С. Проблемы воспроизводства квалифицированной рабочей силы сельского хозяйства в условиях научно-технического прогресса / Карпухин С.С. М.: ПМП, 1979. - 64 с.
4.Коротнев В.Д. Рабочие кадры сельского хозяйства и их формирование в новых экономических условиях (на материалах Пензенской области): автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Коротнев В.Д. М., 1991
5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve , дата обращения к источнику 12.10.2012 г.
6.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79 , дата обращения к источнику 15.10.2012 г.
7.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http :// rus . postimees . ee /306541/ selskoe - hozjajstvo - skovyvaet - starejuwaja - rabochaja - sila / , дата обращения к источнику 05.11.2012 г.
В настоящее время одной из крайне значимых проблем для российской промышленности является дефицит квалифицированных рабочих кадров. Нехватка персонала с должными знаниями и навыками, а также неэффективная организация трудовой деятельности стали главными факторами, тормозящими развитие сектора экономики Российской Федерации в нынешней ситуации.
Данная проблема является насущной для большинства руководителей предприятий, находящихся в сфере промышленности. Ситуация на рынке труда противоречит вышесказанному – заявок от потенциальных работников крайне много. Однако стоит сделать небольшую, но важную поправку. Среди огромного числа предложений лишь малая часть соискателей обладает необходимой высокой квалификацией. Опираясь на практику, можно со смелостью заявить, что профессионал практически никогда не ищет работу, в данном случае работа сама находит его.
Мнение экспертов по данному вопросу сложилось таким образом, что можно говорить о нехватке профессионально подготовленных кадров как об ожидаемом закономерном процессе.
Говоря о прогнозах об изменении ситуации с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто решается брать на себя ответственность при составлении прогноза. Справедливо будет отметить, что прежде, чем требовать «редких» работников в сфере промышленности, необходимо изначально «вырастить» таких соискателей и повысить престиж профессий.
Касаемо увеличения числа высококвалифицированных кадров, в данном случае все вполне возможно. Одним из вариантов может стать дополнительное обучение, переподготовка, либо же привлечение рабочей силы из других регионов нашей страны. Зависимость экономики и системы профессионального образования сложна и многогранна. Таким образом, можно отметить важность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов, в частности, влияние на рынок труда и сферу занятости. Первостепенно, современная образовательная система выступает на рынке товаров и услуг как агент предложения, предоставляя необходимые знания, а домашние хозяйства, непосредственно, предъявляют спрос на данные услуги. Также система образования выступает в роли альтернативы занятости населения. Последним, но не по значимости, можно отметить удовлетворение потребности экономической системы в рабочей силе. Предоставление необходимого ресурса может осуществляться на базе основного и дополнительного профессионального образования. Как и на любом рынке, на рынке труда наблюдается спрос и предложение на рабочую силу. Результатом отсутствия равновесия на данном рынке может стать либо безработица, либо дефицит рабочей силы, при условии неудовлетворения потребности в рабочей силе. При недостатке рабочей силы может наблюдаться неравномерный рост заработных плат среди профессионально-квалифицированных групп рабочих.
Стоит отметить, что на нашем рынке труда безработица принимает характер структурный, и правомерно будет ожидать, что на различных сегментах рынка можно наблюдать и дефицит рабочей силы.
Сами специалисты, говоря о возможных причинах дефицита квалифицированных сотрудников, выделяют несоответствие заработной платы и «стоимости» профессиональных знаний и навыков. Невозможно оставить без внимания и момент отчуждения работника от процесса производительной деятельности не только из-за факта отсутствия работы, но и из-за невозможности удовлетворять свои непосредственные потребности, ввиду работы на неплатежеспособных предприятиях.
Ярким примером кризиса труда можно представить долг по оплате труда. В 2009 г. задолженность по заработной плате в Российской Федерации возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. Итогом данного явления стала потеря работниками большей части своих зарплат, поскольку они тем самым кредитовали работодателей без определенных условий. Отметим, что в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность - 36%..
Одним немаловажным фактором, влияющим на дефицит высококвалифицированных специалистов, выделяют несовершенство образовательной системы и невозможность работодателей обеспечить достойную плату за предоставляемые трудовые ресурсы.
Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения, а также разработанный на этой основе инструментарий, позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы.
Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.
Обобщив вышеприведенные мысли, можно отметить неэффективность государственной политики РФ в сфере человеческих ресурсов. Система начального и среднего профессионального образования фактически разрушена и, более того, расходы на образование в целом имеют тенденцию к ежегодному снижению. Также проблемами образовательной системы можно назвать не только отсутствие достаточного финансирования, но и отсутствие современной методической базы и несоответствие материально- технической базы требованиям современных условий.
В свою очередь, предприятия в сфере промышленности потеряли доверие среди соискателей, в частности, в плане удовлетворения базовых социальных потребностей. На сегодняшний день в обществе сложно говорить об уважении к труду рабочего класса. Немаловажным будет поправка на то, что профессиональное образование и профессия, которая впоследствии будет выбрана рабочим практически не имеет связи, ввиду спроса на рабочую силу на рынке труда.
Нехватка специалистов рабочих профессий и дефицит высококвалифицированных кадров определяют тенденцию рынка труда на данный момент. Однако не все столь пессимистично, поскольку в этой ситуации возможным представляется рассмотреть способы решения данной проблемы.
Говоря об актуальности проблем, связанных с обеспечением высоких темпов социально- экономического развития Российской Федерации, стоит отметить, что в ближайшем будущем они сохранят свою актуальность. Исходя из вышесказанного, сбалансированное и гармоничное решение вопросов об эффективном использовании рабочей силы и ее полноценного воспроизводства можно определить как неотъемлемую предпосылку успешного развития страны в долгосрочной перспективе, а также как залог наибольшей реализации богатого потенциала.
По данным проведенного анализа, обеспеченность кадров в российской промышленности сопоставим с уровнем, показывающим острую нехватку профессионалов. Более того, дефицит квалифицированной рабочей силы с каждым годом лишь увеличивается, что негативно сказывается на экономике. Таким образом, официальный уровень безработицы составляет 5,2%.
Для целей решения данной проблемы был рассмотрен вариант управленческого решения, направленный на нивелирование и, в идеальной модели, на устранение проблем, связанных с дефицитом рабочих кадров.
Основными принципами, влияющими на формирование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, являются следующие аспекты:
Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;
Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;
Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов;
Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.
Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на вышеприведенных принципах. Более того, она является основополагающим звеном стратегического развития предприятия. Описанная концепция нуждается в системном анализе социальных и экономических возможностей предприятия. Данное исследование должно быть проведено в сочетании с изучение рынка труда, в котором, непосредственно, существует предприятие. Также немаловажным фактором является постоянное совершенствование кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.
В данной области выделяют несколько основополагающих путей формирования эффективной кадровой политики, среди которых:
Повышение уровня осознанности правил и норм, которые изначально заложены в основе кадровых мероприятий;
Непосредственное влияние управленческого персонала на ситуацию, сложившуюся с кадрами на предприятии;
Непосредственная ориентация на собственный персонал предприятия, а также на внешний персонал;
Высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании нового кадрового состава или изменении в составе существующего.
Представленная статья подразумевает под собой комплексное решение не только проблемы дефицита рабочей силы, в том числе и квалифицированной, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.
В целях повышения эффективности труда, в том числе и качества трудовой жизни персонала, появляется острая необходимость принятия комплексных мер по всем проблемным направлениям модели трудовой деятельности. Принятые решения будут способствовать повышению социальной и творческой активности рабочих на определенном предприятии. Также данные меры отразятся на привлечении сотрудников к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда. Следствием вышесказанного можно определить то, что эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия.
Подводя итог в рассмотрении крайне значимой проблемы как со стороны социальной сферы, так и с экономической точки зрения, стоит сказать о прогнозах на 2018 год, которые были получены от специалистов одного из крупнейших серверов по поиску работы GorodRabot в сфере развития рынка занятости. Данные были получены на основе статистического анализа за последние два года в сумме с догадками и предположениями ведущих российских и западных аналитиков.
Таким образом, сумма средней предлагаемой заработной платы увеличилась на 13% за прошедший год. Теперь этот показатель соответствует 33 160 рублей. По прошествии предыдущих лет также наблюдался подобный рост, даже не смотря на неблагоприятные условия в экономике. .
Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что официальное мнение Министерства экономики страны говорит о стагнации России в ближайшие 20 лет. Однако, сайт по работе полагает, что к декабрю 2018 года уровень средней заработной платы имеет все шансы вырасти.
Список литературы
1.Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации Текст – М.: Экзамен, 2016 2.Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - М: Флинта, 2016.- 235с.
3 .Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. 3-е издание, переработанное и дополненное. – М. 2012, 321 с.
4 .Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. - СПб: Питер, 2017.- 246 с.
6 .Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник.- М. 2017, 340с.
7 .Цхададзе Н.В. Социально-экономические последствия развития неформальной занятости в России // ж. «Вестник Тверского государственного университета, Серия «Экономика и управление», № 4 , 2015 г. – С.102-112.
8. Цхададзе Н.В. Последствия расширения неформального сектора в экономике //«Экономико- правовые аспекты реализации стратегии модернизации России: поискмодели эффективного социохозяйственного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции. / под ред. Г.Б. Клейнера, Э.В. Соболева, В.В. Сорокожердьева, З.М. Хашевой – Краснодар: ЮИМ, 2015. – С.235-240.
9.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы //«Воспроизводство России в XXI веке: диалектика регулируемого развития» в 80-летию выхода в свет книги Дж. М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег».Сборник докладов III Международной научной конференции, г. Москва, 2016 – С.278-283.
10. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/.
11.Феномен рыночного хозяйства: векторы и особенности эволюции. Монография. / Под ред. Сидорова В.А., Ядгарова Я.С., Чапли В.В.- LSP 2017. -620 с.
На российском трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в области энергетики и металлургии. Нехватка профессионалов в промышленности страны была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем производства на металлургических предприятиях и в компаниях ТЭК активно растет, поэтому дефицит людей ощущается особенно остро. Несмотря на то, что сегодня выпускается довольно большое число специалистов для металлургических и других промышленных предприятий, до полного насыщения рынка кадрами еще далеко. Поэтому некоторые крупные компании занялись решением этого вопроса, в том числе самостоятельно.
В энергетической отрасли и в металлургии в частности огромные емкости для роста производительности и повышения эффективности бизнеса. Многие причины невысокой эффективности связаны как раз с кадровым вопросом.
Так, персонал металлургической индустрии — люди пенсионного или предпенсионного возраста (по разным оценкам, около 46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как прогнозируется, до 2018 года возраст будет только увеличиваться. Число специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около 16%. При этом довольно велика доля абсентеизма — около 10%. Текучесть персонала в металлургии — около 25%.
Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской металлургии. Нехватка профессионалов и невысокая эффективность производственных процессов являются важными факторами, сдерживающими развитие экономики, поэтому данный вопрос тревожит руководителей всех металлургических заводов и компаний энергетического комплекса.
Актуальность вопроса
Современные металлургические предприятия реализуют инновационные инвестиционные проекты, модернизируют производственные мощности и автоматизируют ключевые процессы. Для этого им нужны высококвалифицированные специалисты — инженеры, механики, ремонтные рабочие, операторы трубного производства, технологи, — которых в достаточном количестве в России пока просто нет.
По разным оценкам, дефицит персонала в металлургии составляет 10-15%. И нехватка кадров отмечается во всех производственных процессах: от проектирования до инжиниринга, от разработки новых продуктов до производства труб с инновационными характеристиками.
Вопрос дефицита профессионального человеческого ресурса долгое время приводил к различным техническим проблемам (срыв сроков поставок и выполнения работ), а также к сложностям с внедрением новых разработок и технологий, современного оборудования. Проблема требовала серьезного внимания со стороны ведущих игроков отрасли для поиска оптимального пути ее решения.
Причины кадрового голода
Причин нехватки квалифицированного персонала в металлургии несколько.
Во-первых, это недостаточное количество специализированных высших и средних учебных заведений в России, готовящих кадры для металлургической индустрии. В связи с тем, что в стране долгое время росла популярность «непромышленных» профессий (экономист, юрист, политолог и др.), востребованность металлургических специальностей была на невысоком уровне.
Во-вторых, даже среди выпускников «промышленных» вузов и колледжей наблюдается отток специалистов в другие индустрии (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более привлекательных зарплат в тех отраслях. Многие, кто обучался металлургии, в итоге идут именно в компании ТЭК.
В-третьих, играет роль и демографический фактор. По подсчетам Росстата, экономически активное население в России в январе 2016 года составляло 75,8 млн человек, или 52% от общей численности населения, — довольно низкий уровень работающих в стране. Для сравнения: в Германии этот показатель составляет около 74%.
Еще меньше профессионалов в регионах, так как все стремятся приехать на заработки в Москву, Санкт-Петербург и города-миллионники. В мегаполисах, как правило, размещаются только управляющие компании либо центральные представительские офисы предприятий, но весь производственный процесс концентрируется «на местах».
В результате многие металлургические предприятия вынуждены брать на работу людей средней квалификации, повышать планку предельного возраста сотрудников до 50 лет и выше и т. д. Однако это не является эффективным решением вопроса кадрового голода. В металлургии есть и более рациональные решения.
Эффективное решение
Вообще металлургия — это индустрия, специфика которой предполагает специальное образование даже на низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления промышленных предприятий — высокая квалификация персонала. В связи с этим некоторые энергетические и металлургические предприятия берут шефство над учебными заведениями или создают собственные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. В итоге такие проекты приносят заводам неплохие результаты и в решении кадрового вопроса, и в преодолении трудностей внедрения инноваций.
Например, Группа ЧТПЗ с 2011 года при поддержке правительства Свердловской области реализует на базе Первоуральского металлургического колледжа образовательную программу «Будущее Белой металлургии». В рамках этого проекта компания ЧТПЗ готовит и получает грамотных специалистов, соответствующих современным требованиям своего высокотехнологичного производства. Государственно-частное партнерство позволило построить уникальный для России Образовательный центр. Новый двухэтажный учебный корпус, площадь которого составляет 7500 кв.м., оборудован лабораториями, симуляторами трубопрокатных станов и другими обучающими технологиями ведущих компаний мира. В частности, лабораторная часть центра оснащена пятью комплексами учебных тренажеров немецкой компании Festo и итальянской Prosoft. Стоимость каждого комплекса - от 5 до 30 млн рублей. Каждая из лабораторий позволяет в течение короткого времени овладеть навыками работы с электротехническим оборудованием, гидравликой или механикой. Экспериментальный комплекс оснащен самым современным трубным и металлургическим оборудованием, которое используется на будущих рабочих местах студентов. Среди специальностей для обучения здесь — механик, мехатроник, слесарь-ремонтник, оператор трубного производства, технолог обработки металлов давлением, инструктор контроля качества и др. Всего 30 различных специальностей.
Программа предусматривает новые для отечественной отрасли стандарты дуального обучения: 60% времени отведено на практику и 40% — на теорию. В ходе обучения студенты стажируются не только на современных производствах Группы ЧТПЗ, но и на крупнейших предприятиях ТЭК, основных потребителей продукции компании белых металлургов. После окончания обучения лучшим студентам гарантирована трудоустройство в самых передовых цехах Челябинского трубопрокатного и Первоуральского новотрубного заводов. Сейчас обучение в образовательном центре Группы ЧТПЗ проходят свыше 700 студентов. А за пять лет его существования обучение по программе прошли более 400 студентов, из них более половины влились в многотысячный трудовой коллектив белых металлургов.
Обучение специалистов, повышение их квалификации, в целом высокая эффективность производственного процесса внедрены на предприятии в рамках нового стандарта «Белая металлургия», разработанного ЧТПЗ в России в 2010 году. Продукция, технологии, квалификация сотрудников предприятий Белой металлургии соответствуют очень жестким современным стандартам, которые зачастую опережают требования рынка на несколько лет.
Результат налицо
Как было отмечено выше, обучение и повышение квалификации сотрудников дало Группе ЧТПЗ потрясающие результаты. Так, текучесть персонала на заводах компании составляет всего 9%. Средний возраст сотрудников — 31 год (против 40 в среднем по отрасли). При этом 50% персонала предприятий Группы ЧТПЗ — люди с высшим образованием, то есть профессионалы, умеющие работать с современным технологичным оборудованием. Группа ЧТПЗ приветствует и поощряет приобретение сотрудниками новых инженерных специальностей, предоставляет все возможности для обучения.
Да и все производственные мощности Группы ЧТПЗ буквально разрушают стереотипы. По оценкам экспертов, производство в цехе «Высота 239», Финишном центре и на заводе «Железный Озон 32» сопоставимо с организацией сложных технологических процессов в автомобильных и авиакомпаниях и даже IT-индустрии. Во всех цехах, работающих по стандарту Белой металлургии, внедряются принципы постоянных улучшений.
Таким образом, более глубокий взгляд на кадровый вопрос позволил Группе ЧТПЗ обеспечить свои производственные мощности квалифицированным персоналом, благодаря которому заводы Группы осуществляют долгосрочные и масштабные инвестиционные программы. С 2012 года Группа ЧТПЗ реализует еще один образовательный проект в формате государственно-частного партнерства с правительством республики Татарстан «Колледж будущего Татарстана», построив образовательный центр в г.Альметьевске, где расположен входящий в нефтесервисный дивизион компании завод «Алнас».
Очевидно, что реализация больших инфраструктурных проектов в ТЭК будет сопровождаться активным развитием металлургической индустрии. Вследствие увеличения объема металлургической продукции спрос на услуги компаний отрасли неуклонно растет, а следовательно, востребованность специалистов в этой области также не снижается.
Дефицит квалифицированных кадров – вот главная палка, прочно застрявшая в колесе российского и мешающая ему разогнаться как следует. Бюрократия и проблемы государственного регулирования в рейтинге головных болей российских предпринимателей занимают второе и третье места соответственно. Эти и другие злободневные статистические данные приводятся в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 российских компаний. Исследование организовал и провел международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина
в рамках Всемирного экономического форума.
Всего в исследовании описаны 70 компаний-«новых лидеров» из 11 российских регионов. По мнению авторов исследования, именно эти организации достигли впечатляющих результатов в своей отрасли, создали новые оригинальные бизнес-модели или существенно улучшили имеющиеся, а также являются серьезными конкурентами международных игроков хотя бы на внутреннем российском рынке. Были названы, в том числе, Luxoft , «Мегафон» , Ozon , Yandex , Qiwi , Splat и другие известные отечественные бренды.
30% опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса, тормозящей его развитие. Бюрократические преграды мешают эффективно работать 28% опрошенных, проблемы государственного регулирования бизнеса и нестабильная макроэкономическая ситуация заняли третье и четвертое места соответственно, набрав по 26% голосов опрошенных. Нехватка финансовых ресурсов беспокоит 18,5% бизнесменов, на незрелость рынка указали 17% принявших участие в исследовании. Налоги, консервативность мышления и коррупция не дают развивать бизнес 15% представителей компаний, еще 7% жалуются на неразвитую инфраструктуру.
Кадры и эффективная профессиональная команда также являются главными факторами успеха бизнеса. В этом уверены 59% опрошенных. 35% считают таковым наличие конкурентоспособного продукта, 31,5% - озвучили гибкость и инновационность компании, а 22% - уверены - для того, чтобы преуспеть, нужно оказаться в правильном месте и в правильное время. На пятом, шестом и седьмом местах расположились глубокое понимание существующего рынка, ориентированность на потребителей и долгосрочное планирование, набрав 20% голосов респондентов. Замыкает рейтинг главных факторов успеха в бизнесе компетентное руководство – 17%, наличие у компании миссии и ценностей – 13%, консервативный финансовый контроль – 7%.
Вы согласны с тем, что именно человеческий капитал играет решающую роль в построении успешного бизнеса? Почему в России есть проблемы с квалифицированными кадрами? Как возник кадровый вакуум? В каких секторах экономики он себя проявляет? Почему нехватку эффективных специалистов не восполняют бизнес-школы? Как бизнес будет решать эти проблемы? Эти вопросы сайт задал руководителям компаний, представителям кадровых агентств и HR-департаментов. Мнения экспертов разделились.
В России потеряно целое поколение специалистов
По мнению управляющего партнера Rosexecutive group Андрея Шешенина , эта проблема уходит своими корнями в образование. Так, в России потеряно целое поколение, которое не получило системного образования. «В результате у этих людей нет четких приоритетов в жизни, и они, видимо, разделились на тех, кто стоит ближе к кормушке и мирится с ее особенностями, и тех, что просиживает штаны на совещаниях в корпорациях разной страновой принадлежности, производя таблицы с, по большому счету, бессмысленными цифрами. Персонажей, которые могут и, что немаловажно, хотят и умеют работать, в средней ценовой группе один на двести человек! Грамотные работодатели ведут за ними охоту или, наоборот, ограждают весомым соцпакетом… Так что многие руководители даже не знают, что такие «звездочки» есть…»
Бизнес-школы не панацея, нужна система колледжей
Для России действительно весьма актуальна проблема нехватки высококвалифицированных кадров, говорит управляющий партнер RichartsMeyer | Recruitment Group Ольга Демидова , и наиболее остро она ощущается в динамично развивающихся отраслях: IT-секторе, сфере телекоммуникаций, электронной коммерции, фармацевтике. Нехватка специалистов в данном случае связана с тем, что спрос превышает предложение, то есть обучение по новым специальностям в вузах началось сравнительно недавно, соответственно, количество выпускников в разы меньше вакантных позиций. При этом с так называемым бэкофисом – юристами, финансистами, бухгалтерами, маркетологами, – складывается обратная ситуация. Вузы ежегодно выпускали сотни подобных специалистов, в результате чего произошло перенасыщение рынка труда. Качество полученного образования во многих случаях оставляет желать лучшего, поэтому найти грамотного специалиста среди огромного количества резюме тоже проблематично.
«Что касается бизнес-школ с сильными грамотными преподавателями, – это дорогой продукт, который может позволить себе не каждый сотрудник или компания, ведь он подразумевает не только финансовые, но и временные затраты, – говорит Ольга Демидова. – Не каждый работодатель готов отпускать своего сотрудника на обучение, и не каждый сотрудник готов уехать учиться на длительный срок. С отрывом от производства учиться достаточно сложно, онлайн-курсы не так глубоки для полного погружения в профессию, ничто не заменит живого общения». Поэтому для решения проблемы нехватки квалифицированных кадров необходимо развивать систему колледжей, тщательно отбирать преподавательский состав в вузах, обязательно привлекая практикующих преподавателей, работающих в крупных компаниях или имеющих свой бизнес. «Такие специалисты могут, например, предложить стажировки студентам, тем самым предоставив им возможность развиваться и получать опыт в выбранной сфере как можно раньше, не дожидаясь старших курсов или окончания университета», – считает специалист.
Компаниям необходимо стать кузницами кадров?
Ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов можно только за счет обучения сотрудников внутри компании, уверена эксперт в области организационного консультирования, бизнес-тренер и VIP-коуч Виктория Шухат .
Виктория Шухат: У кадровой проблемы есть только одно решение
По мнению эксперта, большой дефицит квалифицированных и мотивированных кадров испытывают до 90% российских компаний. И проблема только усугубляется. «Причем чем сложнее и современнее отрасль, тем острее ситуация. Причина очень проста – на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки. Да и диплом о высшем образовании очень часто лишь «справка о вменяемости». Культуры саморазвития у нас практически нет – оплачивать обучение сами люди не готовы. Бизнес-школы в открытом формате дают интересные, но не адаптированные под конкретный бизнес умения. Выход один – системное развитие и обучение сотрудников внутри компании, с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Хотите здоровый бизнес? Станьте «кузницей кадров»!
У вас нет хороших кадров? Вы просто не умеете их искать
По мнению директора департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустама Барноходжаева , нехватка человеческого капитала наблюдается в тех отраслях российской экономики, которые менее всего подверглись кризисным явлениям: «В настоящее время мы наблюдаем постоянный спрос на высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий. Многие российские компании, работающие в этой отрасли, вынуждены конкурировать не только между собой, но и с мировыми лидерами. Поэтому в таких компаниях наблюдается повышенный спрос на специалистов высшей квалификации практически мирового уровня. Естественно, за таких сотрудников идет постоянная борьба, так как их на наших просторах не так много».
С другой стороны, поиск таких специалистов при помощи квалифицированных кадровых агентств обходится компаниям достаточно дорого. Поэтому последние часто стремятся сэкономить и ищут профессионалов самостоятельно. «При таком подходе им попадаются специалисты средней или обычной квалификации, которые попросту не нужны. Отсюда и складывается впечатление о недостатке человеческого капитала», – говорит Рустам Барноходжаев.
Проблема с кадрами у тех, кто не решил ее до кризиса
В целом говорить о катастрофе вселенского масштаба не приходится, так как хороших команд и хороших управленцев как не хватало ранее, так и не хватает сейчас. И не важно, чем занимается компания – качает нефть или производит банки с горошком – существенной составляющей успеха бизнеса являются именно люди. Такое мнение в беседе с сайт озвучила управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская . По словам эксперта, в спокойные с экономической точки зрения времена нехватка кадров ощущается не так остро, как это обычно бывает в период экономического спада. «Российский бизнес за 25 лет переживает уже третий кризис. И надо отметить, что в условиях нестабильной ситуации этого года количество квалифицированных топ-менеджеров на рынке по сравнению с кризисами прошлых лет намного выше, – рассказывает Марина Тарнопольская. – Подобные специалисты не впервые сталкиваются со сложной экономической ситуацией и уже знают, как поддержать бизнес, какие задачи ставить команде, каким образом оптимизировать бизнес-процессы и какую тактику для этого выбрать, чтобы, несмотря на кризис, занять лидирующие позиции на рынке».
Марина Тарнопольская подчеркивает, что с каждым годом таких управленцев и команд становится все больше. При этом подобные специалисты обычно занимают стабильное положение в компании, и переманить их непросто. «Таким образом, проигрывают сейчас те, кто в спокойные времена пренебрег построением хорошей команды, отодвинув эту задачу на второй план. В данном случае одним из вариантов решения проблем для бизнеса может стать хантинг лучших кадров у конкурентов. Так как период кризиса – это не время для взращивания команды в ожидании хороших результатов, необходимо брать готовых специалистов, гуру в своих областях, которые выведут бизнес на новые высоты».
Говоря о роли бизнес-школ в процессе подготовки эффективных кадров, Марина Тарнопольская отмечает, что в данном случае они не имеют особого отношения к теме разговора, так как очевидно, что собственники бизнеса в первую очередь обращают внимание на профессиональный бэкграунд кандидата, нежели на то, какие школы и институты он окончил.
От кадровой катастрофы Россию спасут молодые специалисты
По мнению руководителя проекта «Бренд работодателя» корпоративной академии «Росатома» Татьяны Ананьевой , усиливающаяся глобальная конкуренция особенно остро обнажила проблему нехватки в нашей стране квалифицированных кадров. «Многие крупные российские компании сегодня активно развивают бизнес, в том числе, за счет выхода на международный рынок. Глобальная конкуренция предъявляет к ним высокие требования с точки зрения качества их продукции и услуг с одной стороны, и эффективности как фактора определяющего прибыльность компании, стоимость ее продукции или услуг – с другой, – рассказывает эксперт. – Чтобы этого достичь, нужны профессиональные кадры, которые готовы работать на уровне самых высоких международных стандартов, находящиеся на острие своей профессии и способные обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество за счет своих способностей, навыков, знаний. Но учитывая тот факт, что в нашей стране бизнес-культура возникла чуть более 20 лет назад, на данный момент количество тех, кто имеет глобальный опыт работы и способен выйти на передовую бизнеса, крайне мало.
Татьяна Ананьева: Глобальная конкуренция обнажила главную проблему российского рынка труда
По словам Татьяны Ананьевой, как следствие, в России уже не первый год идет активное развитие программ работы со студентами и выпускниками вузов, чтобы как можно раньше «притянуть» в бизнес талантливую молодежь. «Также растет интерес к теме формирования бренда работодателя компании – и это уже не столько вопрос количества кандидатов, сколько работа с их качеством, а также это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, определяющую эффективность их работы», – констатирует эксперт.
Фото в анонсе:
pixabay.com